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Änderungsvertrag zum bisherigen arbeitsvertrag muster

Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Änderung der Bedingungen auferlegt, kann der Arbeitnehmer zurücktreten und einen Antrag auf konstruktive Entlassung stellen, anstatt unter den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten und einen Anspruch auf Vertragsbruch oder unrechtmäßigen Lohnabzug geltend zu machen. Ein Vertrag muss nicht geändert werden, wenn er bereits eine Änderung zulässt (z. B. wenn die Vertragsbedingungen eine Flexibilitätsklausel enthalten), oder wenn die Änderungen nicht ein ausdrückliches oder stillschweigendes Recht einer der Parteien ändern. Wenn der Vertrag selbst keine Änderungen an bestimmten Bedingungen vorsieht, gibt es drei Möglichkeiten, sie zu ändern: Wenn Arbeitnehmer sich weigern, einer Änderung ausdrücklich zuzustimmen, besteht die beste Option des Arbeitgebers darin, den bestehenden Vertrag zu kündigen und eine Weiterbeschäftigung unter den neuen Bedingungen anzubieten. Es könnte jedoch einige Komplikationen im Zusammenhang mit der Entlassung geben. Das Geschäft ist oft mit Veränderungen verbunden. Wenn Sie ein Unternehmen führen und eine bestehende Arbeitsvereinbarung mit einem Mitarbeiter haben und diese ändern müssen, können Sie eine Änderung der Mitarbeitervereinbarung verwenden. Manchmal sind Änderungen erforderlich, wenn sich die Arbeitsaufgaben verschoben haben oder wenn Sie einen Mitarbeiter mit mehr Urlaubstage belohnen möchten. Eine Änderung der Arbeitsvereinbarung ist nützlich, wenn Sie nur ein oder zwei Bedingungen in einem bestehenden Vertrag ändern möchten. Denken Sie daran, dass das Arbeitsrecht komplex ist – Sie sollten rechtliche Beratung einholen, bevor Sie zurücktreten oder rechtliche Schritte einleiten. Das Thema wurde in einer Reihe von jüngsten Gerichtsentscheidungen überprüft, wobei viele Praktiker jetzt ein gewisses Gespür für Strategien haben, die angenommen werden können. In der Entscheidung des Berufungsgerichts von Ontario in der Rechtssache Wronko/Western Inventory Service Ltd (2008) ONCA 327 sah sich der Arbeitgeber mit der Frage konfrontiert, wie mit dem Arbeitsvertrag eines leitenden Angestellten umzugehen sei, dessen Kündigungsbestimmungen günstiger seien als der ihm überlegene Kollege.

Als der Chef von Darrell Wronko von Wronkos Anspruch auf zwei Jahre Entschädigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfuhr, kam es zu verschiedenen Diskussionen darüber, was das Unternehmen zu tun beabsichtigte. Letztlich erhielt Wronko ein Dokument, in dem er aufgefordert wurde, seiner Kündigungsbestimmung auf maximal 30 Wochen zuzustimmen. Wronko lehnte ab und riet ihm, eine “vernünftige Alternative” in Betracht zu ziehen, falls das Unternehmen eine vorschlagen wolle. Daraufhin erhielt Wronko ein Vermerk, in dem er angeblich zwei Jahre vorderfristde die Absicht des Unternehmens erhielt, die Kündigungsbestimmung in seinem Arbeitsvertrag in eine Bestimmung zu ändern, die im Wesentlichen mit dem von ihm abgelehnten Dokument identisch war. Wronko widersprach in den nächsten zwei Jahren, arbeitete aber weiterhin in seiner gleichen Position. Dann, zwei Jahre und vier Tage später, schickte ihm das Unternehmen ein Dokument, das es behauptete, war dann sein Arbeitsvertrag. Wronko antwortete, dass er seine Arbeit zu beenden verstand und sich nicht zur Arbeit gemeldet habe. Er klagte auf unrechtmäßige Kündigung und forderte Schadensersatz wegen Vertragsbruchs sowie wegen Untreue, Punitice und vorbildlicher Schadenersatz und unbezahlter Urlaubsentschädigung. Das Berufungsgericht von Ontario entschied schließlich, dass Wronko konstruktiv entlassen worden sei, weil das Vermerk des Arbeitgebers mit der neuen Vereinbarung darauf hindeutete, dass, wenn er nicht bereit sei, den neuen Vertrag anzunehmen, “dann haben wir keinen Job für Sie”, was faktisch kündigungsbedingt war. Grundlage für etwaige Vertragsänderungen ist die Sorge um mögliche konstruktive Kündigungsansprüche.

Ganz allgemein beinhaltet eine konstruktive Entlassung Situationen, in denen Arbeitnehmer aufgrund von vom Arbeitgeber vorgenommenen Änderungen als entlassen “ausgelegt” werden. Die rechtliche Analyse konzentriert sich auf einen objektiven Test, der beurteilt, ob der Arbeitnehmer objektiv einer grundlegenden Änderung des Arbeitsverhältnisses ausgesetzt wird oder nicht.

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